Si bien el cambio acompaña al ser humano desde el inicio de los tiempos, la aceleración que produjo el 2020 no tiene precedentes. La incertidumbre y la volatilidad llevaron a que fuera más importante que nunca saber reaccionar rápidamente, además de conocer y trabajar nuestra capacidad de adaptación y de resiliencia. El concepto de “gestión de cambio” cobra, en este contexto, singular relevancia.
Hablamos de un proceso estructurado con técnicas y herramientas que ayudan a conducir el cambio en las personas para facilitar o potenciar la posibilidad de alcanzar los objetivos esperados. Ya no se trata del enfoque original, consistente en buscar el patrocinio de los stakeholders e identificar el impacto en las personas: definir una estrategia de gestión de resistencias, un plan de comunicación y un plan de entrenamiento adecuado. En este esquema, aún cuando se hiciera todo bien, había una brecha que impedía alcanzar los resultados.
La estructura tradicional, también denominada monocéntrica, se enfocaba en un proyecto y en que las instrucciones del líder o del steakholder fueran acatadas de manera casi religiosa. Este modelo de gestión del cambio queda muy lejos de la realidad que nos toca vivir y que se potenció a partir del COVID-19.
¿Qué es el enfoque policéntrico para la gestión del cambio?
El nuevo enfoque, llamado “policéntrico”, propone considerar a todos los involucrados como parte de un ecosistema. Una persona participa de un proyecto que se desarrolla en una organización que a su vez cuenta con múltiples proyectos, todo en un mismo entorno. Al mismo tiempo las personas pertenecen a comunidades o grupos de interés y viven en una ciudad o en un país en particular, con sus costumbres y su cultura.
Con esta mirada, la gestión del cambio no es lineal ni está centrada en el proyecto. Puede ser disparada por diferentes entornos, desde el empresario hasta nuevas tecnologías, situaciones políticas, económicas o medioambientales, a nivel local o incluso global. Por eso, es fundamental orquestar el cambio considerando esos múltiples centros.
Existen dos modelos para lograrlo: en uno en el plan de adopción se establecen técnicas para medir el nivel de resistencia de las personas, un plan de capacitación para desarrollar nuevas habilidades y métricas para evaluar la adopción. En el otro se incorporan e integran nuevas metodologías, estrategias de comunicación y conocimiento del equipo. Este modelo policéntrico exige que se genere interacción desde el interior de cada grupo o equipo, que se estimulen liderazgos participativos abiertos a la escucha, con una fuerte bidireccionalidad y que se promueva la atención a los cambios posibles dentro del ecosistema.
Los cambios avanzan a la velocidad de la luz. Tanto que la misma práctica de gestión del cambio necesitó renovarse para promover efectivamente la verdadera transformación.
