Los datos nos llenan de orgullo: además de las oficinas en Corrientes, Tucumán, La Rioja y la ciudad de Buenos Aires, los colaboradores de Practia se desempeñan desde 22 de los 24 distritos del país. 

Así, acceden a los beneficios propios del trabajo remoto: según un informe de Microsoft Argentina y la Universidad de San Andrés el 81% de los consultados valoró el aumento del bienestar y el 60% dijo haber mejorado su productividad. El mismo reporte refiere que un 77% prefiere el trabajo híbrido y un 18% el modelo laboral completamente virtual.

Junto con estas ventajas emergen a su vez nuevos desafíos: cómo desarrollar compromiso y una cultura de pertenencia que trascienda las distancias, al tiempo que se construyen equipos cohesivos independientemente de cuán distribuidos estén.

La importancia del liderazgo

El líder de un equipo remoto debe ser transparente y empático y, a diferencia de lo que ocurría hasta hace muy poco tiempo, no necesita mostrarse omnipotente. La honestidad y la vulnerabilidad refuerzan los vínculos de confianza y los niveles de compromiso.

La colaboración y el trabajo en equipo también son clave para el engagement y el sentido de pertenencia, además de que brinda a cada integrante una pauta sobre cómo afecta su trabajo y el de sus compañeros al resultado final, cómo están distribuidas las responsabilidades y cuáles son los desafíos que esperan por delante.

Por otra parte, el líder debe también enfocare en un juego de equilibrios: mientras mide que el equipo cumpla con sus objetivos sin desvíos respecto de lo pautado, también debe trabajar en evitar el burn out, generando agendas razonables, promoviendo espacios libres o procurando la presencia exclusiva de aquellos que son esenciales en determinadas videollamadas para evitar la sobrecarga.

El desafío de crear cultura: con los objetivos alineados

En este sentido, otra de las piezas clave para que el modelo de trabajo a distancia funcione es desarrollar y promover una cultura de la comunicación. 

Algunas mejores prácticas son generar vínculos fluidos entre todos los miembros de un equipo, obtener retroalimentación y tomar acciones en base a ella o mantener canales abiertos para que puedan expresarse.

También se recomienda propiciar espacios donde se pueda hablar de temas personales, una suerte de reemplazo virtual de la máquina de café o de los pasillos de la oficina.

Por supuesto, los objetivos de la empresa deben alinearse con el propósito de los colaboradores. Por eso, es necesario crear canales de identificación y promover motivaciones que vayan más allá de la compensación económica: beneficios, reuniones presenciales entre los integrantes que viven cerca, regalos entregados a domicilio, flexibilidad en los horarios, apoyo en el desarrollo de la carrera…

El trabajo remoto y el trabajo híbrido llegaron para quedarse y hasta tienden a profundizarse en los próximos años. Con las estrategias adecuadas, el concepto de “a distancia” no necesariamente es sinónimo de “lejos”.

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