Virtual Reality El momento de la verdad

Como los primeros cinco minutos de una blind date que definen si el encuentro demorará 30 minutos o seguirá toda la vida, gran parte del “enamoramiento” de una empresa se da en esa, la primera entrevista.

De hecho, el 77% de los candidatos admite que ese es el momento clave para definir su interés –o la falta de él– por una empresa, según datos arrojados por una encuesta de la red profesional LinkedIn.

PRACTIA y la consultora de RR.HH. VON DER HEIDE desarrollaron Virtual Reality Talent Acquisition (VRTA), una solución de realidad virtual que busca generar una experiencia inmersiva de alta calidad que haga irresistible a la empresa para el candidato, generando un proceso único de adquisición de talento.

“Con la solución logramos que los candidatos puedan vivir la cultura de la organización, tener de boca del CEO de la compañía los valores que la guían y una primera experiencia sobre el lugar de trabajo en el cual deberán desempeñar sus tareas, inclusive tener contacto con otras áreas”, señala Mauricio Sansano, socio y gerente de Desarrollo de Negocios Digitales de PRACTIA.

La solución, además de ser un elemento diferenciador de la empresa convocante ante los ojos de ese candidato tan cotizado, reduce entre un 20 y un 30% los costos de contratación, y baja en unos 20 días el proceso de reclutamiento y selección, aseguran en VON DER HEIDE.

A nivel global, el crecimiento tecnológico (con avances como la automatización o la inteligencia artificial), el exceso de mano de obra no calificada y el endurecimiento de las regulaciones migratorias agudizan la escasez de talento pronosticada para los próximos diez años, que anticipa una carencia de 85,2 millones de trabajadores calificados.

Cuando el talento es escaso y el proceso de selección costoso, cada experiencia del candidato a lo largo de él importa. Lograr que esas experiencias sean diferentes y memorables permite distinguir la propuesta laboral de una empresa de la que ofrece la competencia a los ojos de un candidato tan “tironeado”. En este sentido, para los

expertos, el mercado laboral muestra una fuerte homologación: “Las ofertas de empleo presentan elementos repetidos, y las políticas de compensaciones están muy alineadas –señala Susana von der Heide, presidenta de la compañía homónima–. Alguna estará un percentil más arriba o por debajo, pero en el fondo, todas las empresas tratan de parecerse para no tener algo menos que la competencia, en una carrera en la que no se permiten perder la menor oportunidad de acceder al talento escaso”.

Los planes de desarrollo de carrera, otro elemento altamente convocante, también son similares, tanto en multinacionales como en multilatinas: “Todos saben que, en un tiempo determinado, una persona accede a una posición gerencial y, eventualmente, a una movilidad internacional para volver a la casa central y ocupar una posición más alta”, agrega. La totalidad de las empresas cuentan lo mismo. Los manuales de competencias son similares para todos, y en muchos casos, también los valores.

Virtual Reality Talent Acquisition aporta a esa diferenciación tan necesaria y destierra una serie de problemas que tienen las empresas en dos procesos antitéticos –pero a la vez complementarios– en el suministro de información corporativa: la estandarización del mensaje no importa quién lo diga y la customización del mensaje con la cantidad y calidad de información necesaria para cada puesto y candidato. “Democratizamos la información que alguien recibe en la entrevista con un mensaje único, para que pueda tomar la mejor decisión para su futuro profesional”, señala Marcela Petrillo, Country Manager de VON DER HEIDE de Argentina al referirse a otra de las ventajas de VRTA.

El equipo de VON DER HEIDE, consultora especializada en Talent Acquisition, aporta tres conceptos esenciales para que el proceso de reclutamiento sea más efectivo.

1. Democratizar la información: ofrecer a los candidatos información de calidad y en la cantidad que necesitan.

2. Dar un único mensaje al mercado: todos los ingresantes deben saber lo mismo, independientemente del interlocutor que los reciba.

3. Lograr coherencia entre la cultura de la empresa y lo que vive en el reclutamiento:

muy a menudo, el proceso de entrevista es diseñado casi quirúrgicamente para lograr que el candidato tenga una experiencia fantástica, y la realidad luego lo defrauda.

En la entrevista “se pone en juego” la estrategia de marca empleadora y se sientan las bases para confirmar –o no– un nuevo vínculo, y eso no puede ser aleatorio o depender de quien haga la entrevista, agrega.

A diferencia de otras épocas, producto de la escasez del talento, la instancia de la entrevista ya no es un momento unilateral donde la empresa “conoce” al candidato. Casi es al revés. El potencial colaborador decide, analiza, siente cómo encajará en esa organización.

“En Reclutamiento y Selección, nos dimos cuenta de que no somos los únicos que elegimos, sino que ello nos eligen. Nosotros, como empresa, estamos acostumbrados a tener datos de los candidatos. Hoy, ellos quieren tener información sobre nosotros para decidir”, sostiene Patricia Ortiz, Talent Acquisition, Leadership & Development en Siemens.

La propuesta de valor es hacer “irresistible” a la compañía frente al mercado, y para ello se crea un storytelling dentro del ambiente de realidad virtual que permite que el candidato ya no tenga que imaginar cómo es trabajar en esa compañía, sino, simplemente, vivirlo, explican en PRACTIA.

En ese sentido, la solución de realidad virtual resuelve también los traslados de uno o varios candidatos a una planta, muchas veces lejana, las recorridas por las instalaciones, todo sin asumir los riesgos industriales asociados y evitando el papelerío administrativo que eso implicaría.

“Me gustaría usar la solución para las entrevistas que tenemos en Campana –dice Ingrid Urman, Senior Manager del Programa de Atracción del Talento en Tenaris, en referencia a la planta que posee la siderúrgica en la localidad del norte bonaerense–. Hay que pensar en los costos y en la escalabilidad”.

Al incorporar en el recorrido virtual información sobre la cultura y los valores de la empresa, y permitir vivir la experiencia de la posición durante las fases iniciales del proceso de adquisición de talento, se reducen los riesgos de error y se mejoran los indicadores de eficiencia y eficacia en la contratación, precisa Sansano.

Esta solución también evita fallas en la contratación y tener que reiniciar un proceso que en algunos sectores productivos puede demorar entre 90 y 160 días, lo cual es costoso para el cliente, tanto por la inversión que debe hacer para hallar al candidato como por el impacto que tiene en la actividad diaria de su negocio. Marcela Petrillo remarca que atender cada detalle de la entrevista es lograr que el candidato elija lo antes posible, y eso es combatir el lucro cesante.

“A todos nos pasó que nos despertamos un día con la novedad de que los candidatos que pensábamos que ya teníamos desaparecieron”.

Virtual Reality Talent Acquisition es una herramienta que “viene a mejorar los procesos de búsqueda para nuestros clientes”, asegura Petrillo, aunque admite que “hay una inercia natural” en las empresas a seguir con los procesos que funcionaron, que ya están implantados y que los líderes han acompañado.

En la práctica, dice, dichos métodos “no responden ni en cuanto a ritmo ni en tipo de respuesta, y mucho menos en la manera en que construimos indicadores de eficiencia y eficacia en la contratación, precisa Sansano.

Esta solución también evita fallas en la contratación y tener que reiniciar un proceso que en algunos sectores productivos puede demorar entre 90 y 160 días, lo cual es costoso para el cliente, tanto por la inversión que debe hacer para hallar al candidato como por el impacto que tiene en la actividad diaria de su negocio. Marcela Petrillo remarca que atender cada detalle de la entrevista es lograr que el candidato elija lo antes posible, y eso es combatir el lucro cesante.

“A todos nos pasó que nos despertamos un día con la novedad de que los candidatos que pensábamos que ya teníamos desaparecieron”. Virtual Reality Talent Acquisition es una herramienta que “viene a mejorar los procesos de búsqueda para nuestros clientes”, asegura Petrillo, aunque admite que “hay una inercia natural” en las empresas a seguir con los procesos que funcionaron, que ya están implantados y que los líderes han acompañado.

En la práctica, dice, dichos métodos “no responden ni en cuanto a ritmo ni en tipo de respuesta, y mucho menos en la manera en que construimos una relación con un otro, sea interno o un candidato por incorporar”.

Ana Miquelarena, gerenta regional de Talent Management en Boeringer Ingelheim, afirma que “el factor humano te habilita a tener conversaciones interesantes y reveladoras”, y cree que la solución complementa la entrevista tradicional, pero coincide en que el tour virtual evitará costos y tiempos en materia de traslados y recursos.

La solución de realidad virtual tiene tres etapas de realización:

– Una, más cercana a la investigación, que busca la comprensión del tipo de empresa y de cultura en la que se sumergirá el candidato.

– La segunda, destinada al rodaje y a la edición multimedia del tour, y

– la tercera, la del “ensamblaje” de lo producido en la plataforma desarrollada por PRACTIA para “instanciar” los tours de realidad virtual (Practia VR Engine) y convertir,

así, el material filmado y editado en un tour de realidad virtual o “disponibilizarlos” para que sean vividos.

“Miramos el objetivo, el journey que se busca para los candidatos, y en función de eso construimos el storytelling”, explica Mauricio Sansano, socio y gerente de Desarrollo de Negocios Digitales de PRACTIA.

“Luego, viene la etapa más divertida o extraña para la empresa, según cómo se la mire: allí se despliegan otros servicios multimediales, que incluyen desde rodaje y locución hasta todo lo que sea edición y posproducción”.

El costo de utilización mensual incluye un tour, y da la opción de generar otros dos paseos “ad hoc”, llamados “Tipo de trabajo” y “Viví los valores”.

El costo de los tours dependerá de lo que la empresa quiera hacer en cuanto a despliegue cinematográfico e interacción con el candidato, dos variables que modifican de manera fundamental los precios de realización.

Para dimensionarlo, hay que imaginarse las etapas de producción de una película: cantidad de escenas, locaciones, participantes, minutos de intervención de cada uno, exteriores, iluminación, etc.

La expatriación es otra de las situaciones donde la solución que desarrollaron PRACTIA y VON DER HEIDE puede ser de gran utilidad. Hay muchísimas variables que atentan contra el “sí” del candidato. No solo porque no conoce a dónde irá en materia cultural o geográfica, sino porque involucra, en muchas oportunidades, las voluntades –y los temores– de los miembros de su familia.

De hecho, cerca del 60% de las expatriaciones falla en el proceso por falta de adaptación al nuevo entorno del candidato.

Según datos de la consultora KPMG, solo 38% de las organizaciones ofrecen una preparación o entrenamiento transcultural para el candidato y su familia en el nuevo destino.

El tour de realidad virtual permite acercar al candidato y su entorno hacia la oportunidad laboral en sus aspectos más sensibles y más complejos de transmitir, “sin palabras, en una experiencia absolutamente personal”, señala Petrillo. “Obviamente, permite mejorar sensiblemente la experiencia, reduciendo costos y tiempo de los recursos profesionales dentro y fuera del cliente”, agrega.

La incógnita es cómo reaccionarán los profesionales de recursos humanos con el avance de estas tecnologías que se valen de la realidad virtual. En una ronda de ejecutivos, las opiniones fueron diversas: muchos lo viven con incertidumbre, no saben si su organización está lista para incorporar algo así, se preguntan si los tours serán realmente espontáneos. Otros sentencian que sus empresas no están en sintonía con este “futuro” que les toca la puerta, pero la mayoría sabe, categóricamente, que la revolución digital será imparable.

La gestación de VRTA empezó hace unos dos años cuando PRACTIA instaló en su MakerSpace un par de cámaras que filmaban 360°.

“La realidad virtual ya se establecía, y empezamos a analizar qué producciones se podían hacer con este tipo de cámaras 360”, rememora Ricardo Scattini, arquitecto de Soluciones Digitales de PRACTIA.

“Queríamos que nuestros clientes tocaran y probaran esta tecnología”, agrega.

Luego de las primeras pruebas filmando el entrenamiento del Club Atlético Atlas y de reunir las capacidades y los perfiles que pudieran editar este nuevo formato de video, “sentimos que entendíamos cómo se hacía de esto un producto y que estábamos en camino de ofrecerlo”, sostiene Scattini.

Los programadores empezaron a ver cómo volcar esas capturas en 360 en los dispositivos que teníamos en el MakerSpace. Estos eran el tope de gama.

“La realidad virtual parecía andar sobre rieles, pero en esto de iterar e incrementar tan típico de nuestro negocio, nos dimos cuenta de que para llevarla a buen puerto necesitaríamos una supercomputadora, con una gran placa de video y muchísimos puertos, y que no resultaba muy escalable”.

Cuando parecía que el plan no avanzaba, cuenta el experto, sale “el cisne negro”: Oculus Go, de Facebook. Un dispositivo stand alone que cambia por completo el derrotero del proyecto.

“Era todo un aparato para hacer realidad virtual, con su propio sistema operativo, y pensamos en hacer un programa que corriera en esta plataforma, porque nos daba muchas ventajas en cuanto portabilidad y autonomía… y costaba apenas 250 dólares por casco”, comenta.

Pasar por todo este proceso nos robusteció. Hoy, los expertos de PRACTIA son conscientes de que la tecnología volverá a cambiar, pero, aseguran, “estamos preparados para adaptarnos porque PRACTIA VR Engine es multiplataforma, corre en muchos sistemas operativos y en muchos dispositivos”, sostiene Scattini.

“Como pasó con la realidad aumentada, le estamos encontrando el sabor industrial a este desarrollo”, concluye.

“Las nuevas tecnologías suelen encandilarnos al aparecer con una suerte de atractivo futurista que nos hace creer que en breve vamos a vivir la vida de Los Supersónicos (para los que ya tenemos cierta edad). Jugamos con ellas y a veces ahí termina nuestro vínculo, efímero. Algo nuevo ya pasa a ocupar su lugar. La gran oportunidad que tenemos es ver más allá de lo lúdico y entender cómo incorporarlas para resolver viejos y nuevos problemas. Uno de los desafíos que enfrentamos en muchas industrias es el de la alta rotación (discutir las razones sería tema de otra columna). Otra necesidad es la de ser productivos rápidamente, poder dar valor desde el día uno en que nos incorporamos a la organización.

“Nueve embarazadas no tienen un bebé en un mes, pero quizás podemos adelantar un poco el parto”.

Estos dos puntos nos llevan a pensar que la reducción de los tiempos de inducción es un espacio de trabajo que puede aportar un gran valor. Si bien los que venimos de las ciencias de la computación mamamos como axioma que hay tiempos que no se pueden acortar más allá del esfuerzo extra (nueve embarazadas no tienen un bebé en un mes), lo cierto es que podemos pensar en que el on boarding no empieza el día en que el nuevo colaborador se suma a la empresa sino antes. Conversando con colegas en el Creaton 2018 de McDonald’s (al que asistí invitada por VON DER HEIDE), surgió la posibilidad de pensar en que la inducción comience ya en el proceso de selección. Y en este punto las distintas realidades (virtual, aumentada) permiten desde capacitar al postulante hasta mostrarle la cultura, los procesos, los espacios físicos y las caras de la organización antes de ser parte de ella. Nueve embarazadas no tienen un bebé en un mes, pero quizás podemos adelantar un poco el parto.

Por Mónica Bobrowski

Directora Capital Humano | PRACTIA