Los desafíos para atraer y retener talento TI y digital van en franco aumento. La pandemia aceleró las necesidades de desarrollo en todas las empresas de todas las industrias. El trabajo remoto facilita la posibilidad de que los profesionales busquen oportunidades en cualquier lugar del mundo. Los perfiles de las personas están públicas y cualquiera puede ser contactada a través de LinkedIn con “una oferta mejor”.

En este contexto de altísima competencia, Claudia Flores, CDO de Prisma, Guillermo Tolosa, CIO de ICBC y Pedro Moreno, CIO de Orígenes Seguros, debatieron sobre las técnicas y las mejores prácticas para que, tal como coincidieron los tres “los talentos elijan nuestra empresa”.

Uno de los grandes cambios de paradigma es el de los trabajadores nómades: no importa dónde estén si están conectados cuando se los necesita. “En un momento en el que trabajar en otro país y cobrar sueldo en otra moneda no requiere visas, permisos ni valijas, es fundamental generar una identificación de las personas con la organización, con sus roles y con el proyecto”, señala Flores.

“La pandemia nos trajo un aprendizaje. Nos permitió salir de los modelos tradicionales y abrirnos a contratar gente que no necesariamente estuviera en un sitio físicamente cercano. Es decir, la misma situación que es una amenaza puede ser una oportunidad”, agrega Moreno.

Nuevas estrategias de insourcing y outsourcing

Para las empresas, esta realidad es también un estímulo para explorar nuevas vías para captar recursos. Desde un uso más intensivo de software factories hasta un apoyo en socios tecnológicos con mayor capacidad de recruiting que las empresas.

“También exploramos plataformas de freelancers como Workana, ampliamos las búsquedas internas para ver si en otras áreas o en las sucursales teníamos gente capacitándose en temas digitales y profundizamos la formación de gente sin experiencia, en especial sin acceso a trabajos de calidad, en temas como Cobol o Java”, cuenta Tolosa.

“Nosotros exploramos partnerships con empresas muy digitales que ya antes de la pandemia nos habían demostrado que no importa dónde estés, siempre podés ser parte de un equipo y entregar un producto en un tiempo determinado”, aporta Flores.

Otras líneas de trabajo para optimizar los recursos IT en las empresas van desde las tecnologías de baja o nula codificación hasta la automatización para distender las cargas de trabajo y dar a otras áreas la posibilidad de construir sus propias herramientas.

El poder de la retención

¿Cómo se retiene el capital humano en este contexto? “Además de la batalla cotidiana por ganar clientes, libramos otra para competir por el talento”, dice Moreno.

Los tres expertos coinciden en este punto: lejos de otras épocas, cuando el factor diferencial era el dinero, hoy es importante mostrar calidad de marca empleadora, exponer qué tecnologías, metodologías y herramientas se utilizan y promover proyectos que representen un desafío para el candidato.

También se trata de contar con líderes que puedan generar motivación continua y promover una agilidad real. Y, fundamentalmente, de trabajar para que cada persona se sienta parte de la organización.

¿Cuáles son las estrategias de atracción y retención de talento IT que aplica tu organización? Nos gustaría conocer tu opinión en nuestro LinkedIn y Twitter!